Czym jest Employer Branding i dlaczego Twoja firma nie może go ignorować?

OGłOSZENIA

materiał partnera
2025-05-29 20:50
75

eszcze kilka lat temu wystarczyło dobrać właściwe słowa w ogłoszeniu i zaoferować „pakiet benefitów”. Dziś kandydaci szukają czegoś więcej. Chcą wiedzieć, kim jest pracodawca, jak traktuje ludzi, czy dotrzymuje obietnic i jaką rolę firma odgrywa w szerszym kontekście społecznym. Employer Branding to element strategii firmy, który może zadecydować o tym, czy przyciągniesz wartościowych ludzi, czy zostaniesz z nieobsadzonymi stanowiskami i sfrustrowanym zespołem.

Employer Branding to nie slogan na stronie „Kariera”

Wiele firm myli Employer Branding z estetycznym layoutem zakładki rekrutacyjnej lub kilkoma wpisami na LinkedIn. W rzeczywistości to znacznie głębszy proces, który obejmuje:

• Sposób komunikacji z kandydatami i pracownikami – ton, szybkość odpowiedzi, otwartość.

• Styl zarządzania i kultura organizacyjna – czy wartości firmy są faktycznie żywe?

• Doświadczenie rekrutacyjne – od ogłoszenia po onboarding.

• Relacje wewnętrzne – jak zespół mówi o firmie, gdy nikt nie słucha.

Silny Employer Branding nie jest pustym hasłem. To spójna narracja poparta rzeczywistością. Jeśli mówisz o elastyczności – daj ją. Jeśli obiecujesz rozwój – zainwestuj w niego. Kandydaci mają swoje sposoby, by sprawdzić, czy nie koloryzujesz.

Dlaczego Twoja firma nie może ignorować Employer Brandingu?

Powód pierwszy: konkurencja o talenty jest bezwzględna. Nie tylko Ty szukasz dobrych ludzi. Oni też wybierają. Gdy przeglądają oferty, sprawdzają nie tylko wynagrodzenie, ale i opinie w internecie, wpisy pracowników, obecność w rankingach pracodawców.

Powód drugi: brak strategii Employer Brandingowej oznacza, że inni opowiedzą Twoją historię za Ciebie. I niekoniecznie w taki sposób, jakbyś chciał.

Powód trzeci: budowanie pozytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy działa też na obecnych pracowników. Silna marka przyciąga, ale też zatrzymuje. Ludzie chcą pracować tam, gdzie czują się częścią czegoś sensownego, gdzie ich głos ma znaczenie.

Praktyka ma znaczenie

Employer Branding nie powinien być działaniem PR-owym oderwanym od codzienności. Wręcz przeciwnie – jego siła tkwi w konkretach. Oto, co robią firmy, które rozumieją, o co chodzi:

• Prowadzą transparentne rekrutacje – kandydat wie, na jakim jest etapie i czego może się spodziewać.

• Komunikują wartości spójnie z działaniami – nie tylko mówią o work-life balance, ale je umożliwiają.

• Dbają o rozwój pracowników – nie tylko przez szkolenia, ale przez zaufanie i realne wyzwania.

• Słuchają i reagują – feedback od zespołu traktują jako źródło przewagi, nie zagrożenie.

To nie są skomplikowane działania. Wymagają jednak konsekwencji i autentyczności. Employer Branding nie znosi fałszu. Jeśli mówisz o transparentności, a ukrywasz niepopularne decyzje – kandydaci to zauważą. Jeśli deklarujesz równość, a w praktyce faworyzujesz wybranych – to wyjdzie na jaw.

A co, jeśli nie zrobisz nic?

Wtedy Employer Branding i tak się zadzieje. Tyle że poza Twoją kontrolą. Opinie na forach, komentarze w social mediach, rozmowy byłych pracowników – to wszystko buduje Twój obraz jako pracodawcy. I nawet najlepszy produkt czy kampania reklamowa tego nie przykryją.

Brak Employer Brandingu to nie brak wizerunku. To brak wpływu na to, jak Twoją firmę widzi rynek pracy.

Od czego zacząć?

• Porozmawiaj z pracownikami – co cenią w firmie, co ich frustruje, co według nich warto zmienić? Czasem szczera rozmowa daje więcej niż najlepiej zaprojektowana ankieta.

• Sprawdź, jak wygląda proces rekrutacji – czy jest przejrzysty, zrozumiały i pozbawiony zbędnych etapów? Kandydat często wyrabia sobie zdanie o firmie jeszcze zanim się z kimkolwiek spotka.

• Zastanów się, czy to, co mówisz o firmie na zewnątrz, pokrywa się z tym, co dzieje się wewnątrz. Jeśli obietnice rozmijają się z realiami, Employer Branding działa na Twoją niekorzyść.

A jeśli brakuje czasu, zasobów albo doświadczenia – nie ma w tym nic złego. Warto wtedy rozważyć współpracę z zewnętrznymi specjalistami, którzy pomogą uporządkować proces i wyznaczyć kierunek działań. Lepiej zrobić to dobrze z pomocą, niż odkładać temat na później i tracić dobrych kandydatów.